| Titre : | دراسات في الموارد البشرية |
| Auteurs : | المنظمة العربية للتنمية الإدارية (القاهرة) ; رفعت عبد الحليم الفاعوري |
| Type de document : | texte imprimé |
| Editeur : | القاهرة [مصر] : المنظمة العربية للتنمية الإدارية, 2014 |
| Collection : | بحوث ودراسات |
| ISBN/ISSN/EAN : | 978-977-473-062-7 |
| Format : | (551 ص.) / أشكال، جداول، غ.مص.م. / 24سم |
| Langues originales: | |
| Index. décimale : | 352.6 (إدارة الأفراد والقوى البشرية) |
| Catégories : | |
| Mots-clés: | موارد بشرية إدارة الموارد البشرية تنمية بشرية تطوير الموارد البشرية |
| Résumé : | يتضمن هذا الإصدار عددًا من البحوث المُحَكمة التي تتناول دراسات في الموارد البشرية، وهذه البحوث قد سبق نشرها في أعداد من المجلة العربية للإدارة التي تصدرها المنظمة العربية للتنمية الإدارية. ويسعى البحث الأول إلى دراسة التمكين الإداري باعتباره استراتيجية تنظيمية حديثة تسهم في زيادة رضا العاملين في المؤسسات الخدمية، ومعرفة نوع العلاقة بين التمكين الإداري بأبعاده (تفويض سلطة، مشاركة في اتخاذ القرار، تطوير الشخصية، تقليد ومحاكاة، تنمية سلوك إبداعي) في الرضا الوظيفي بأبعاده (رضا عن الحوافز، رضا عن الذات، رضا عن طبيعة العمل وظروفه، رضا عن العلاقة مع المسئولين) من خلال التطبيق على مجموعة مستشفيات حكومية في أربع محافظات في شرق الجزائر، وأشارت إجابات المبحوثين على أن مستويات تمكين العاملين كان منخفضا وبكل أبعاده، كما أشارت نتائج الدراسة إلى أن مستوى الرضا الوظيفي منخفضا إجمالا، ووجود علاقة ارتباط ذات دلالة إحصائية، بين تمكين العاملين بكل أبعاده والرضا الوظيفي بكل أبعاده. وأوصى البحث بضرورة تفعيل استراتيجية التمكين الإداري بكل أبعادها لرفع مستوى الرضا الوظيفي لدى عمال المستشفيات العامة محل الدراسة. وهدف البحث الثاني إلى التعرف على أثر التحفيز على الرضا الوظيفي لدى موظفي البنوك التجارية العاملة في فلسطين والتعرف على نظام الحوافز المعمول به في البنوك التجارية في فلسطين، وتكون مجتمع الدراسة من جميع الموظفين في البنوك التجارية العاملة في محافظة نابلس (320) موظفًا تم اختيار عينة مؤلفة من (124) موظفًا، وتم تطوير استبيانة مؤلفة من (48) فقرة ومن أجل استخراج نتائج الدراسة استخدمت النسب المئوية المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية واختبار تحليل التباين الأحادي، وأشارت نتائج الدراسة إلى أن (77%) من المبحوثين يؤكدون أن مؤثرات الرضا الوظيفي تؤثر إيجابًا بخاصة في انتمائهم الوظيفي واستقرارهم في العمل وأن ما نسبته 47% من المبحوثين غير راضين عن الحوافز المقدمة إليهم من قبل البنوك وأن (30%) من المبحوثين يرون أن نظام الحوافز يطبق بشمولية وأن ما نسبته 27% من المبحوثين يرون أنه يطبق في الوقت المناسب، وما نسبته 42% يرون أنه يطبق من دون محسوبية، وبناءً على نتائج الدراسة قدم الباحث مجموعة من التوصيات من أهمها: ضرورة مراعاة شمولية برامج التحفيز، وتوقيتها وتنوعها والعدالة في توزيع الحوافز، وذلك بناء على دراسة احتياجات العاملين بشكل دقيق، ومن ثم إشباع رغبات العاملين وتحفيزهم بناء على احتياجاتهم حسب أهميتها وأولياتها، وضرورة عدم الفصل ما بين الحوافز والرضا الوظيفي والحفاظ على الكوادر المؤهلة خاصة في ظل المنافسة بين المؤسسات في استقطاب الكوادر المؤهلة من خلال أنظمة حوافز فعالة، المرونة في المعاملات البنكية وتحري البدائل الشرعية لموضوع الفوائد لتجنب الشعور بعدم الرضا الوظيفي لدى العاملين في هذا القطاع الاقتصادي الهام. أما البحث الثالث فيدور في إطار القناعة المتأصلة بممارسة عملية التدريب لموظفي الخدمة المدنية، فإنه من الضروري تفحص هذه العملية من خلال مجموعة من الدراسات، وذلك لضمان فاعليتها ووضع الاقتراحات التي من شأنها الارتقاء بها. وهنا تبرز أهمية هذا البحث في إلقاء الضوء على واقع البحث الإداري لأعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية، واستخداماته في تدريب موظفي الخدمة المدنية الفلسطينية. فقد هدف هذا البحث إلى التعرف على العوامل المؤثرة في العملية البحثية وأهدافها ومدى وآلية استخدامها في التدريب, واتجاهات مختلف الأطراف نحوها. ولغايات جمع المعومات صمم الباحث استبانتين: الأولى وزعت على أعضاء الهيئة التدريسية للعلوم الإدارية في جامعات الضفة الغربية، والثانية وزعت على فئة التنظيمات العامة المستفيدة من التدريب (متدربين ومدراء)، والمدربين، والمؤسسات التدريبية، كما تم تحليل الكثير من الوثائق، وتنظيم الملاحظات والمقابلات مع ذوي العلاقة بالعملية التدريبية والبحثية. ويهدف البحث الرابع إلى الكشف عن الدافعية للإنجاز لدى عينة من الموظفين المكتبيين وعلاقتها بكل من توكيد الذات وبعض المتغيرات الديموجرافية. واستخدام أسلوب المقابلة المقننة مع عينة تضم (178) موظفًا (62) موظفة، باستخدام آداتين لقياس الدافعية للإنجاز وتوكيد الذات. وتبين أن دافعية الإنجاز لدى الرجل تزداد مع ارتفاع مستوى توكيده للذات، وتقدمه في العمر في حين لا علاقة بين دافعية المرأة للإنجاز وكل من توكيد الذات والعمر. وتزداد هذه الدافعية لدى الجنسين مع ارتفاع مستوى التعليم. ويبدو ظاهريًا أن المرأة العاملة أقل دافعية للإنجاز من الرجل، ولكن تزول الفروق إن كان تعليمها جامعيًا. كما كشف هذا البحث عن نتائج أخرى والتي تم مناقشتها. وحاول البحث الخامس التنبؤ ببعض العوامل التي تسبق التزام الموظفين تجاه المنظمة التي يعملون فيها ومقارنة قوة تلك العوامل في التنبؤ بالالتزام التنظيمي ومكوناته بين عينّة عشوائية في إحدى شركات الخدمات العامة في المملكة العربية السعودية، فباستخدام منهجية الانحدار المتعدد إجراء الخطوة – خطوة، أوضحت النتائج أن وضوح دور الموظف، وصراع الدور الذي يعاني منه، ورضاه عن وظيفته بشكل عام هي عوامل قوية في التنبؤ بالولاء للمنظمة والتعلق بها والالتزام لها. كما أبانت النتائج أن هناك بُعدين من أبعاد اتصال الرئيس – المرءوس، وهما الاتصال المتعلق بالوظيفية والاتصال السلبي، وهما ينبئان بمدى الولاء للمنظمة والالتزام تجاهها بالتعاقب. وبناءً على تلك النتائج، تم استخلاص بعض الاستنتاجات، وطرح بعض التوصيات لدعم الالتزام التنظيمي بين الموظفين. ويهتم البحث السادس بمنظمات الأعمال وبتحديد دور رسمي لكل فرد من أعضائها. ويعكس مجموعة من السلوكيات التي تفرضها عليه وظيفته في المنظمة. وتتحدد هذه السلوكيات من خلال ما يعرف بالوصف الوظيفي، ولذلك انصب اهتمام الباحثين لعقود طويلة، على دراسة سلوكيات الدور الرسمي للأفراد في العمل. وفي أوائل العقد الماضين، بدأ الباحثون يركزون اهتمامهم على نوع آخر من السلوكيات – التي تؤثر على فاعلية الأداء التنظيمي للأعمال – يعرف بسلوكيات الدور الإضافي. ويقوم الأفراد بهذه السلوكيات بناء على اختيارهم، فهي بالطبع لا ترد ضمن الوصف الوظيفي لأعمالهم، ومن ثم تعد هذه السلوكيات أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة لمنظماتهم. فموارد الأفراد كاستراتيجيات للابتكار. والتعاون التطوعي، والسلوك الواقي. تمثل عملاً أساسيًا لاستمرارية المنظمة وفاعليتها، وبدون هذه الاستراتيجيات، يصبح التنظيم نظامًا اجتماعيًا جامدًا وغير فعال. |
| Côte titre : |
*ح8/ 75664-75668 *ح8/ 77355-77357 |
Exemplaires (8)
| Cote | Support | Localisation | Disponibilité |
|---|---|---|---|
| ح8/ 75664 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 75665 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 75666 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 75667 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 75668 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 77355 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 77356 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 77357 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
Accueil
