|
Titre :
|
القيادة في المنظمات غير الربحية
|
|
Auteurs :
|
معهد الإدارة العامة (الرياض) ;
باري ديم ;
عبد الرحمن هيجان ;
عبد المحسن اللحيد
|
|
Type de document :
|
texte imprimé
|
|
Editeur :
|
الرياض : معهد الإدارة العامة, 2014
|
|
ISBN/ISSN/EAN :
|
978-9960-13-257-3
|
|
Format :
|
(279 ص.) / أشكال، جداول، غ.مص.م. / 24سم
|
|
Langues originales:
|
|
|
Index. décimale :
|
658.9 (إدارة مشروعات عاملة في مجالات معينة)
|
|
Catégories :
|
كتب باللغة العربية > الإدارة- علوم التسيير
|
|
Mots-clés:
|
منظمة غير ربحية: إدارة
قيادة إدارية
إدارة المنظمات
|
|
Résumé :
|
قدم العديد من الأكاديميين والمتخصصين أعداداً غير محدودة من الكتب والمؤلفات عن القيادة في المنظمات المختلفة، والتي تركز في معظمها على الجوانب التنظيرية ودون تناول ممارساتها العملية في المنظمات غير الربحية، ولذلك فإن تناول السمات العصرية بهذه النوعية من المنظمات البارزة أصبح مطلباً علمياً وعملياً مهماً، وهو الموضوع الذي يطرحه المؤلفان "باري ديم" و"هاري هيوستن" في كتابهما بعنوان: "القيادة في المنظمات غير الربحية"، وقام بترجمته أ.د.عبد الرحمن بن أحمد الهيجان، وراجع هذه الترجمة د.عبد المحسن بن فالح اللحيد. وهو الكتاب الذي نقدمه لك عزيزي القارئ ونقرأه معاً في هذا العدد من مجلتك "التنمية الإدارية" ونبحر في رحلة بين صفحاته. فالمؤلفان يتناولان فيه تجارب حقيقية من واقع خبراتهما في إدارة المنظمات غير الربحية وتقديم الاستشارات في هذا المجال، فيطوعا الإطار النظري للقيادة ليكون متسقاً مع واقعها بهذه النوعية من المنظمات، أي أنهما يبرزان نموذجاً حياً يمكن من خلاله تزويد المهتمين بالمهارات القيادية المطلوبة. كذلك يركز الكتاب على الاتساق كسمة عصرية في ممارسة القيادة، أي أن تتفق شخصية ومهارات وأسلوب وقيم وأهداف القائد مع الصفات المناظرة لها في المنظمة التي يقودها. ولنبدأ معاً أيها القارئ الكريم هذه الرحلة العلمية والعملية، التي نجوب فيها أرجاء هذه التجارب والخبرات، من خلال 13 فصلاً متنوعاً يتضمنها الكتاب، فنتعرف على ما تحتويه من أفكار في السطور التالية... يستهل "ديم" و"هيوستن" مؤلفا الكتاب في الفصل الأول منه بمقدمة توضح الخطة والملامح العامة التي ارتكزا عليها خلال عملية تأليفه، ويؤكدان على أمرين مهمين: أولهما أنه كتاب عن القيادة النموذجية التي تعتبر في أي مجتمع أحد المصادر العالية القيمة التي ينبغي تحديدها، وثانيهما أن موضوعه عن القيادة في المنظمات غير الربحية قد عانى تجاهلاً دائماً. كما أوضحا في هذا الفصل وهذه المقدمة أنهما فكرا وبحثا في هذا الموضوع من منطلق بسيط ألا وهو أن قادة هذه المنظمات نادراً ما يحصلون على ما يستحقونه، ويبرزان منذ البداية باختصار فكرتهما العصرية في القيادة الإدارية داخل هذه النوعية من المنظمات والمتمثلة في "الاتساق" أو المواءمة بأبعادها الثلاثة: القائد الإداري، والمنظمة، واللذان يجب تحقيق اتساق بينهما مع المجتمع أو السوق المستهدف بالخدمة. ويركز الفصل على جزئيتين في غاية الأهمية: الأولى عن الرحلة التي خاضاها للحصول على المادة العلمية والعملية لتأليف الكتاب من خلال: عملهما بالمنظمات غير الربحية المختلفة، إضافة إلى المقابلات التي تمت مع قادة هذه المنظمات، وكذلك الإطلاع على المؤلفات الصادرة في هذا المجال، وأما الجزئية الثانية فهي توضيح معنى الاتساق، والذي يعد أهم ميزة عصرية للقيادة داخل تلك المنظمات؛ حتى يصبح القارئ على وعي تام بهذا المفهوم العصري. يخصص المؤلفان الفصل الثاني من الكتاب للحديث عن ملامح القيادة داخل إحدى المنظمات غير الربحية بالولايات المتحدة الأمريكية، وهي منظمة "كاسا مارينا فازكويز" التي توفر الرعاية والخدمات لضحايا العنف المنزلي، والتي تعد نموذجاً عصرياً جيداً للإدارة وتدار من خلال منظومة إدارية محكمة، ويتحقق فيها الاتساق الإداري السابق الإشارة إليه. وهو ما توصلا إليه عقب مقابلة "شيلامور" المدير التنفيذي للمنظمة والتي تتوفر لديها الصفات المطلوبة للقيادة كما تحددها أدبيات القيادة المعاصرة؛ فهي تتمتع بالذكاء والشجاعة والحزم والابتكار والقدرة والرغبة في الإقدام على المغامرات المحسوبة، وهي تؤلف الفرق، وتفوض المهام، وتمنح موظفيها الفرصة للتألق والتعلم من أخطائهم، إنها باختصار مزيج من القيادة العملية والمهنية التي يتطلع إليها المجتمع. ويسرد المؤلفان تفاصيل هذه المقابلة مع "شيلامور"، ويبينان للقارئ خلفية عن منظمة "كاسا مارينا" والتي تأسست في بوسطن عام 1977م، وأنه منذ اليوم الأول لعملها حاولت ملائمة هيكلها وتنظيمها مع قيمها ومهمتها، كما أنه خلال السنوات الأولى لعمل المنظمة كانت تتم مناقشة وتدقيق جميع شئونها مع أكبر عدد ممكن من المساهمين، وبناء على ذلك فإن نشأة هذه المنظمة واكبها أول ظهور للاتساق والذي تحقق فيما بعد بشكل ناجح. ويرصد المؤلفان في هذا الفصل أيضاً عدداً من التطبيقات العملية من خلال نموذج منظمة "كاسا مارينا" غير الربحية، والتي تتمثل في: توضيح الصعوبات التطويرية المتوقعة بالنسبة للمنظمات التي تخدم عامة الناس، والاتساق الجديد الذي كان مفقوداً لدي المنظمة نفسها، ومدى النجاح في ضم المدير التنفيذي الجديد "شيلامور" للمنظمة، ورصد تاريخها الشخصي كأحد العوامل التي ساعدت في تحقيق ذلك الاتساق، وكيفية قيادتها التغيير التنظيمي بالمنظمة، وإلقاء الضوء على سلسلة طويلة من الإجراءات والعمليات التي أسهمت في هذا النجاح. كما يناقش المؤلفان في الفصل أيضاً عدداً من النقاط التي ترتبط بنجاح المنظمة ممثلة في "كاسا مارينا"، وترتبط في الوقت ذاته بالقائد الإداري والممثلة هنا في "شيلامور" وأهمها: حبها للدفاع عن قضية دائماً، وخبراتها. ويستعرض المؤلفان "ديم" و"هيوستن" بعض الأسس النظرية التي تم تطبيقها عملياً في قيادة "شيلامور" للمنظمة وأهمها: القيادة بوصفها اتساقاً، وديناميكية القيادة المبدعة، والقيادة بوصفها علاقة، والقيادة والاستعداد للتغيير، والعلاقة التراتبية بين الحاجة إلى اتساق جديد ووجود نوع من الاضطرابات والتغيير. ويستعرض المؤلفان في الفصل الثالث النظريات المختلفة التي تمثل المورد النظري للقيادة في المنظمات بصفة عامة، والتي يتحدد عددها في ثماني نظريات مع الأخذ في الاعتبار كيفية تطويعها كأساس نظري لتحقيق الاتساق الإداري، مع التأكيد على أن هذا الاتساق مشتق من أكثر من نظرية للقيادة في إدارة المنظمات. فنظرية السمات التي تعد إحدى النظريات التقليدية في هذا الشأن تصف وتحدد الصفات التي يتميز بها القادة عن الآخرين كالذكاء والثقة بالنفس والإصرار وحسن العلاقات الاجتماعية ... وغيرها من السمات أو الصفات المتنوعة، ويرى المؤلفان أن حالة "شيلامور" تتفق تماماً مع تلك النظرية. وأما نظرية القيادة الموقفية فتدور حول أن المواقف المختلفة تتطلب أنواعاً مختلفة من القيادة، وأنه لكي يحقق القادة الفعالية طبقاً لهذه النظرية، يجب أن يتمتعوا بالمرونة، وتوفيق أساليب قيادتهم للتحديات التي تفرضها مجموعة من المواقف المختلفة، ويرى المؤلفان أن القيادة الموقفية تقود في اتجاه نظرية الأنظمة التطورية، فهي تقترح أن العلاقة بين القادة والأتباع تتطور مع الوقت وتختلف باختلاف السياق، وهو الأمر الذي ينطبق على "شيلامور" في إدارتها وقيادتها منظمة "كاسا مارينا". وبالنسبة للنظرية الثالثة وهي نظرية المحتوى، فإن أساسها هو الاعتقاد أن فعالية القيادة تعتمد على نوع التوافق بين أسلوب القيادة وسياقها، ويرى المؤلفان أن صفات "شيلامور" أدت إلى زيادة قوة الملائمة كما تصفها نظرية المحتوى. وترتكز نظرية المسار والهدف على أكبر قدر من العوامل النفسية للقيادة، وهي نظرية تحفيزية، بينما تركز نظرية الأخذ والعطاء (المقايضة) بين القائد والمرؤوس على التفاعل الثنائي بينهما، وتشجع القادة على تطوير شراكة دائمة مع مرؤوسيهم المباشرين. ومن ناحية أخرى فإن نظرية القيادة التحويلية تمثل نسخة معاصرة من نظرية الرجال العظماء مع إضفاء مفهوم الصلات الوثيقة بين هؤلاء القادة وأتباعهم، وتقترح نظرية المدخل السيكولوجي أن القادة يصيرون أكثر فعالية عندما يفهمون أنفسهم، أي أن القادة الجيدين يدركون ما يمكنهم عمله على نحو جيد، وأخيراً فإن الاتساق أو الصورة الكلية يعد توجهاً نظرياً وعملياً شاملاً يدعم القيادة الفعالة. ويتناول الفصل الرابع "الروايات الثقافية عن القيادة"، فالثقافات لديها الكثير لتبوح به عن كيفية أن تصبح قائداً مناسباً، وهو ما يتم من خلال وسائل الإعلام والكتب والمعاهد التعليمية وبرامج التدريب، والقصص، وهذه الروايات هي عبارة عن مجموع أفكار المجتمع الخاصة بأساليب تصرف وتفكير ويشعر الناس بها، إنها توضح الأفكار أو المشاعر الأساسية السائدة في مجتمع ما في عصر ما. ويوضح هذا الفصل عدداً من النقاط المهمة كالروايات الثقافية الحديثة عن القيادة، وقادة المنظمات غير الربحية الحاليين الذين يتلاءمون مع تلك الروايات، بالإضافة إلى قادة المنظمات غير الربحية غير الملائمين، وتأثير الروايات الثقافية للقيادة، والروايات البديلة. يناقش الفصل الخامس موضوعاً عصرياً وهو "صلاحية الموائمة"، وتبدو أهمية مثل هذا الموضوع من ناحية أن ثقافة الشركات الأمريكية يوجد فيها اتجاهات فكرية بشأن أهمية الملائمة بين القادة والمنظمات، وترتكز هذه الثقافة على مقولة "وضع الرجل المناسب في المكان المناسب وفي الوقت المناسب". ويبين المؤلفان الأساس النظري للملائمة من عدد من التوجهات لاسيما في علمي الاجتماع والإدارة، كما يؤكدان على أن الموائمة السيئة بين القادة ومحيطهم الاجتماعي تجعل تحقيق النجاح مستحيلاً. ويناقش المؤلفان عدداً من النقاط المهمة على المستويين العملي والنظري بشأن الموائمة ومنها: صلاحية الموائمة، وتأثير الثقافة التنظيمية في تحقيقها، وعلاقة ذلك بالسياق الثقافي والمجتمعي، وكذلك دور المتغيرات الثقافية الأخرى، وجاذبية السوق، ويركز الكتاب على مراحل التطوير التنظيمي والموائمة الصحيحة لكل مرحلة والتي تتمثل في سبع مراحل يتناولها بالتفصيل، منذ ميلاد الرؤية وحتى الاستقرار. ويختتم المؤلفان الفصل بالحديث عن نقطتين وهما: مدى التحرك داخل الموائمة وخارجها، وحالة عدم توفر الموائمة الصحيحة. ويتضمن الفصل السادس من الكتاب خارطة الاتساق، والذي يعالج فيه المؤلفان أربع جزئيات مهمة وهي: القائد، والمنظمة، والمجتمع أو السوق، وحالات بعض القادة المتسقين. فيبرزان خلال حديثهما عن القائد دور كل من الشخصية والأسلوب والقيم الشخصية والمهارات الفردية والأهداف الشخصية، ويتناولان في المنظمة نوعها والثقافة التنظيمية والموارد التنظيمية والرسالة أو الإستراتيجية التنظيمية، ويوضحان في شرحهما المجتمع أو السوق بعض النماذج والقواعد والنظر إلى الثقافة الأوسع واحتياجات المجتمع ومتطلبات السوق. ويبين الكتاب في الفصل السابع منه "ديناميكيات الاتساق ودوراته"، فيتحدثان عن أهمية الأخذ في الاعتبار أن المنظمات عبارة عن أنظمة ديناميكية حية، وضرورة ترابط جميع أجزائها؛ حتى يظل الأداء الإداري متناغماً، وحتى تظل خريطة الاتساق مرتبطة ديناميكياً مع بعضها البعض، ويرى المؤلفان أن التحدي المهم هو التطور والدورات التي تمر فيها المنظمات تماماً كالبشر، إذ أن كل تطور من مرحلة لأخرى يلقي بالمنظمة خارج الاتساق، ولذلك فهي تحتاج إلى إيجاد وسائل لتكامل الجديد مع القديم بطريقة تسمح للمنظمة بمواصلة طريقها والشعور بالقوة. ويعرض المؤلفان نموذجاً للعلاقات يشمل ثلاث مراحل للتوصل إلى الاتساق وهي: مرحلة التوسع والالتزام، ومرحلة الانكماش والتخلي، ومرحلة التجميع (التوليف). ويشير الكتاب إلى أنه عقب مرحلة التوليف يبدو الاتساق الجديد والقائد على خير مايرام ويصبح الاتساق قوياً، حيث تنسجم شخصية وقيم وموارد وأهداف القائد والمنظمة والمجتمع. ويدلل المؤلفان في الفصل الثامن على الاتساق وفقاً لهذه الرؤى العصرية من خلال الاستشهاد بنموذج لمنظمة غير ربحية وهي "مدرسة المجتمع العلاجية النهارية"، والتي توجد في "لكنجستون" بولاية "ماساشوستس" الأمريكية، إذ أنها منظمة متسقة ومتجانسة تجانساً جميلاً؛ فهي تبين كيف يستطيع القادة والمنظمات والمجتمعات أو الأسواق أن يحققوا الاتساق الفعال المستمر مع بعضهم البعض. وهو ما دعا المؤلفان لتحليل الاتساق فيها وعناصره، والتي تتمثل ملامحها في الحديث عن: القيادة بالتركيز على الرسالة، وروح الالتزام والحرية والإبداع، والقيادة بالتعليم والمراقبة، والقيادة بصفتها داعمة، والقيادة من خلال التطبيق والتجسيد، ودور الانسجام بين كل من الفلسفة وعلم النفس والممارسة، والانفتاح العملي للتأثير والتغيير الخارجي، واتخاذ القرار بالإجماع، والصراحة والشفافية،. ويحدد المؤلفان في الفصل العاشر أهمية العلاقات بين القادة والمرؤوسين، وكيف يشكل كل منهما الآخر، ويوضحان الأدوار الأربعة في نظام القيادة وذلك في ضوء الدراسات التي قام بها كل من "دافيد كانتور" و"وليم لير"، أو ما يعرف بنظام "اللاعبين الأربعة" والذي يمكن تطبيقه على التفاعلات بين القادة والمنظمات، وطبقاً لهذا النظام فإن هناك أربعة أدوار أساسية وهي: المحرك أو الدافع، والتابع، والمعارض، والمتفرج. ويتخذ المؤلفان من منظمة "يونايتد واي" نموذجاً وحالة على العلاقات في المنظمة، ويتطرق الفصل أيضا لمكونات علاقة القيادة وخاصة السلوكية منها والإدراكية بالإضافة إلى المستويات العاطفية. يشرح الفصل العاشر كيفية ممارسة الاتساق في المنظمات غير الربحية، فيظهر الممارسات اليومية غير الرسمية للاتساق، وكيف تنظر نظريات القيادة إلى الممارسات، وهي النظريات التي سبق وتناولها المؤلفان في الفصل الثالث من هذا الكتاب، ثم يستعرض المؤلفان بعض النقاط المهمة خلال عملية ممارسة الاتساق أهمها: مداخل رسمية صوب الاتساق، ومجالس إدارات المنظمات، وعملية مراجعة الأداء، وكيفية الحصول على مدير تنفيذي جديد للمنظمة وعملية دعمه وتوجيهه وتحقيق انسجام أو اتساق المدير التنفيذي الجدي مع المنظمة، ووصف الإدارة خلال فترة تحول وتغيير القيادة، والتخطيط الإستراتيجي، وخطورة الاتساق المبالغ فيه وقيمة الاحتكاك. ويصف الفصل الحادي عشر من الكتاب كيفية "الاستفادة من حالات الاستعداد التنظيمي لتحقيق الاتساق"، فيؤكدان في مقدمة الفصل على أن القادة سيصطدمون في المنظمات بمقاومة التغيير، ولذلك فإن التخطيط الجيد والإدارة الحازمة هما مفتاح النجاح للتغيير، وبالرغم من ذلك فإن واقع الممارسات الإدارية بالمنظمات المختلفة يبين وجود إحباط لدى بعض القادة من هذه المقاومة للتغيير، وهو ما يتطلب الحديث عن الحاجة إلى نظرية جديدة للاستعداد والتغيير، وينتقل المؤلفان لمناقشة بعض الحالات التطبيقية الخاصة بهذا الاستعداد ومنها: الهجمات، والارتباك والتشويش، والقلق، والخوف والأزمة. ويبرز الكتاب الاستعداد في النظام الخاص بالمنظمات، وكيفية توفيره، والقرارات المتعلقة بتحقيق الاتساق، وضرورة تغيير الناس من أجل تسهيل التغيير والاتساق التنظيمي. ويتضمن الفصل الثاني عشر تمريناً تطبيقياً على الاتساق. ويتحدث الفصل الثالث عشر والأخير من الكتاب عن "الاتساق الداخلي وتجربة التدفق في القيادة"، فمن بين أهم الموضوعات الفرعية التي يتضمنها الفصل نجد: عملية تنوع الخبرات الفعالة للقيادة، والتدفق، والشعور بالإجادة (السيطرة)، وكيفية بذل المرء أقصى ما في وسعه لتحقيق الاتساق داخل هذه النوعية من المنظمات غير الربحية، وهو ما يمكن للمرء أن يستشعره من خلال عدد من المعايير: كالإحساس بالتنظيم الداخلي، وثقة الشخص بذاته، والتخلص من الفوضى، والانغماس، والارتباط. ويختتم المؤلفان هذا الفصل والكتاب بمناقشة بعض النقاط المهمة وبخاصة العلاقة التي تربط النظام الداخلي بالخارجي، ونوعي الاتساق الداخلي والخارجي
|
|
Côte titre :
|
ح8/ 76596-76599
|
Exemplaires (4)
|
| ح8/ 76596 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 76597 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 76598 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
| ح8/ 76599 | كتاب | Bibliothèque centrale | Disponible |
Accueil
